Was verbindet 2635 Auszubildende und Azubi-Bewerber, 903 Ausbildungsverantwortliche und erstmals auch 150 Eltern miteinander? Sie alle haben an unserer diesjährigen Studie Azubi-Recruiting Trends teilgenommen. Ausbilder, Bewerber und Azubis standen uns online Rede und Antwort – die Eltern sogar persönlich.

Menschliche Faktoren und Schnelligkeit
Sympathische Gespräche, eine gute Atmosphäre und eine schnelle Zusage. Das gab bei dem Großteil der Bewerber den letzten Kick bei der Entscheidung für ein Ausbildungsplatzangebot. In diesem Punkt gehen die Meinungen der Bewerber und der Ausbildungsverantwortlichen weit auseinander: während nur jeder dritte Bewerber angibt, eine schnelle Antwort auf seine Bewerbung zu erhalten, behaupten doppelt so viele Ausbildungsverantwortliche (rund 60 %) innerhalb von ein bis zwei Tagen auf eingegangene Bewerbungen zu reagieren.

Lange Bewerbungsphasen können ihren Preis haben. Wenn über zwei Drittel der befragten Azubis und Schüler mehr als nur ein Ausbildungsplatzangebot erhalten und „die schnelle Zusage“ ein Entscheidungskriterium ist, dann wird die Gefahr größer, dass sich der Bewerber bei zu langen Prozessen für ein anderes Unternehmen entscheidet.

Der Ausbilder – dein Freund und Helfer
„Hilfsbereit“, „kompetent“, „engagiert“. Das sind die am häufigsten gegebenen Antworten von Auszubildenden, die ihre Ausbildungsverantwortlichen beschreiben sollten.
Wieso fällt der Blick der Ausbilder auf ihre Auszubildenden so viel negativer aus? Immerhin 46 % der befragten Ausbildungsverantwortlichen hatten kaum Gutes über die „anspruchsvolle“, „fordernde“ und „unentschlossene“ Generation ihrer Azubis zu sagen. Das sind nur drei der am häufigsten verwendeten Begriffe.

Smartphone am Arbeitsplatz – das muss nicht sein
Vielleicht entstehen falsche oder negative Wahrnehmungen der Ausbilder auch einfach nur durch eine verkehrte Einschätzung ihrer Auszubildenden?
Hätten Sie gedacht, dass es über 60 % der Jugendlichen egal ist, ob ihnen die Nutzung ihres Smartphones am Arbeitsplatz erlaubt ist? Mehr als 12 % finden eine solche Regelung sogar schlecht.

Das sind nicht die einzigen Überraschungen, die unsere Studie Azubi-Recruiting Trends 2017 mit sich bringt.

Welche Rolle spielen die Eltern bei der Berufswahl und wie wichtig ist E-Learning für die Auszubildenden?

Schauen Sie in unser ausführliches Management Summary und finden Sie noch mehr Antworten und Überraschungen!

Romina Miera, Auszubildende, u-form Testsysteme

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Formulierungen von Anforderungen in Stellenanzeigen überhaupt noch sinnvoll?

Anfang Mai sprachen wir mit Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz), der erneut die Studie Azubi-Recruiting Trends wissenschaftlich begleitet hat.

1) Welche Ergebnisse der diesjährigen Studie haben Sie besonders überrascht?

Wenn bei 46,4 %, d.h. fast der Hälfte aller Ausbildungsinteressierten 1 bis 5 Bewerbungen ausreichen, um einen Ausbildungsplatz zu erhalten, dann hat mich dies wirklich überrascht. Es bestätigt auf der einen Seite meine seit Jahren aufgestellte Hypothese, dass uns der wirkliche Fachkräftemangel zunächst auf dem Ausbildungsmarkt trifft.

Auf der anderen Seite erklärt dies vielleicht auch die zweite Überraschung bei der Azubi-Recruiting Trends 2017, nämlich dass 61,4 % der Ausbildungsverantwortlichen der Aussage zustimmen, „nicht alle“ in der Stellenanzeige formulierten Anforderungen an die Kandidaten müssten erfüllt sein, damit sie eine Bewerbung berücksichtigen. 26,5 % möchten die Anforderungen nur „größtenteils“ erfüllt sehen.

Bei einem solchen Ergebnis stellt sich tatsächlich die Frage, ob die Formulierung von Anforderungen in Stellenanzeigen überhaupt noch einen Sinn ergeben.

2) Haben Sie spontan einen Tipp für Ausbilder?

Anknüpfend an den vorangegangenen Punkt wäre der Tipp, ein differenziertes Anforderungsprofil an die Ausbildungsinteressierten wesentlich deutlicher zu kommunizieren. Ein Hinweis, ob die ein oder andere Voraussetzung und/oder Kompetenz als „Muss-Kriterium“, als „Kann-Kriterium“ oder eher als wünschenswert angesehen wird, wäre auch aus Sicht der Zielgruppe schon sehr hilfreich.

Mein zweiter Tipp: was sowohl die Studie aus dem vergangenen Jahr als auch die aus diesem Jahr mehr als deutlich zeigt ist, dass ein erfolgreiches Ausbildungsmarketing ohne die Einbeziehung der Eltern immer weniger funktioniert. Wir scheinen vor der Situation zu stehen, dass Ausbildungsmarketing zukünftig „Elternmarketing“ heißen müsste. Die Botschaft ist ein Stück weit genereller und heißt: Ausbildungsmarketing wird künftig zum „Influencer-Marketing“.

Als dritter Tipp erscheint mir die Erwähnung des Aspektes Online-Offline-Touchpoints noch wichtig. Auch in der diesjährigen Studie zeigen sich teils sehr große Einschätzungsunterschiede zwischen den Ausbildungsverantwortlichen und der Zielgruppe. Online-Touchpoints haben die Funktion Ausbildungsinteressierte „einzusammeln“, d. h. sie zu informieren, zu orientieren und zu begeistern.

Offline-Touchpoints wie Schülerpraktika, Probearbeiten etc. haben die Funktion zu überzeugen. Ausbildungsmarketing avanciert somit zunehmend zur Kunst, die es schaffen muss, Online- und Offline-Touchpoints zu einem Ganzen zu komponieren.

3) Was sind die Kernthemen Ihres Recruiting Convents 2017 im Mai?

Der Recruiting Convent 2017, der am 22. und 23. Mai in Bensberg stattfindet, setzt auf Themen wie das Personalmarketing von HR-Generalisten, erfolgreiche und weniger erfolgreiche Recruiting-Instrumente, Virtual Reality und 360-Grad Videos, Mobile-Bewerbung 4.0, die Zukunft des Active Sourcings, Digital HR: Talent Pool Ansatz oder auch Empfehlungsmarketing/-manager und Data Science im Personalmarketing & Recruiting.

Sicherlich inspirierende und zukunftsweisende Programmpunkte mit der Möglichkeit eines exzellenten Networkings.
Informationen und Anmeldung unter www.recruiting-convent.de

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Unser Gehirn ist einerseits schlau, aber andererseits ein klein wenig faul. Stellt sich uns ein Problem, sucht es nach bewährten Strategien und schlägt uns diese zur Anwendung vor. Für eine Vielzahl von Herausforderungen macht das Sinn, weil wir auf erfolgreiche Strategien zugreifen können, ohne zu viel Hirnschmalz verschwenden zu müssen.

Bei ganz neuen Herausforderungen – wie der Digitalisierung in der Ausbildung – ist es eher von Nachteil, wenn wir in gewohnten Strukturen denken. Da steht uns dieses „das war schon immer so“ eher im Weg. Da braucht es neue kreative Ideen und Ansätze.

„Über den Tellerrand schauen“ und „begierig Neues zu lernen“, so beschreibt ein Whitepaper von soprasteria Consulting den idealen Mitarbeiter für Transformations-Prozesse. Genau solche Mitarbeiter haben Sie schon heute in Ihrem Unternehmen – in Ihrer Ausbildung. Azubis schauen automatisch über den Tellerrand, weil Sie den Teller und dessen Rand noch gar nicht kennen. Uns vertraute und lieb gewonnene Prozesse sind für Azubis neu.

Der jungen Generation wird gerne mal vorgeworfen, dass sie über alles diskutieren und bei allem gefragt werden will. Nutzen Sie das! Vergessen Sie Glaubenssätze wie „das haben wir schon immer so gemacht“. Für erfolgreiche Veränderungen ist es notwendig, alte Pfade in Frage zu stellen. Geben Sie dem kreativen Potenzial Ihres beruflichen Nachwuchses einen Raum.

Weil menschliche Kreativität – die übrigens so schnell nicht von Kollege Computer ersetzt werden kann – so wichtig in Veränderungsprozessen ist, haben Ansätze zur Problemlösung wie Design Thinking zurzeit Hochkonjunktur. Sie helfen, Kreativität in produktive Bahnen zu lenken und aus Ideen wirklich Neues entstehen zu lassen.

Unsere Teilnehmer der A-Recruiter Tage 2017 werden Design Thinking kennenlernen und ausprobieren. Bei so viel geballter Ausbildungs-Power wird sicher etwas ganz Spannendes dabei herumkommen.

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Der frechmutige Blogger und Personalmarketing-Spezialist Henner Knabenreich von personalmarketing 2.0 in einem spannenden Interview zum Thema Chancen und Risiken der Digitalisierung für kleine und mittelständige Unternehmen (KMU).

u-form Testsysteme: Der Übergang ins digitale Zeitalter wird bereits seit den 90er Jahren in der Wirtschaftspresse breitflächig behandelt. Warum ist „Digitale Transformation“ momentan wieder so ein großes Hype-Thema?

Henner Knabenreich: Nun, da kann ich nur spekulieren. Ist ja ´ne Weile her. Seinerzeit ging es m. E. mehr um das Internet, das damals aufkam. Auf einmal gab es die Möglichkeit, sich mit einer Unternehmenswebseite einem weltweiten Publikum zu präsentieren. Auch die ersten Jobbörsen gingen seinerzeit an den Start. Erstmals konnte man seine Stellenanzeigen online einer wachsenden Zahl von Nutzern zugänglich zu machen. Und zwar nicht für viel Geld und nur für einen kurzen Moment in Print, bis die Zeitung ausgelesen war und im Papierkorb landete, sondern für einen Monat, 24 Stunden am Tag, sieben Tage in der Woche. Auch kam damals die E-Mail auf, die Reaktionen darauf waren eher von Zweifeln und Ängsten geprägt. Auf einmal sollte man nicht per Briefpost oder Fax kommunizieren, sondern digital? Unvorstellbar für viele.

Genauso unvorstellbar wie die Tatsache, dass heute immer mehr Prozesse digitalisiert und effizienter gestaltet werden können und dass dank Auswertung einer Flut von Daten die Bewerberauswahl genauer und effizienter erfolgen kann. Oder, als Worst-Case-Szenario: Dass der Computer den Menschen ersetzt und demnächst der Roboter den Job des Recruiters macht. Wobei solche Szenarien ja gerne von den Medien gepusht werden.

Genau wie in den 90ern auch hilft es nicht, den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass das alles schon vorbeigeht – was es nämlich nicht tut – sondern sich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen.

u-form Testsysteme: Wer profitiert von diesem Hype am meisten?

Henner Knabenreich: Eigentlich sind wir es, die davon profitieren. Wenn wir die Chance ergreifen, die neuen Möglichkeiten, die sich uns dank der Digitalisierung bieten, für uns zu nutzen.

Ansonsten sind es natürlich die Anbieter, die diese Technologien vorantreiben, und selbst ernannte Berater, die ihr Wissen zum Besten geben.

u-form Testsysteme: Welche Entwicklungen darf man als Ausbildungsunternehmen nicht verpassen?

Henner Knabenreich: Ich schaue mir bereits seit 2003 an, wie sich deutsche Arbeitgeber respektive Ausbildungsbetriebe im Netz präsentieren.
Damals wie heute – und mittlerweile sind immerhin 14 Jahre ins Land gegangen – gibt es enorme Potenziale zu heben. So sind beispielsweise Karriere-Websites mit wirklich umfangreichen und die Entscheidung beim Bewerber fördernden Inhalten zur Ausbildung nach wie vor eher die Ausnahme denn die Regel. Und das nicht nur bei den KMU, sondern auch bei Konzernen.

Dabei sind die Unternehmen selbst gefordert, die Berufsorientierung in die Hand zu nehmen. Je besser ich potenzielle Bewerber informiere, desto höher ist aufgrund der Selbstselektion der Bewerber die Qualität der Bewerbungen. Zudem sind Bewerber im Vorstellungsgespräch besser informiert.
Entscheidend ist dabei natürlich auch, dass die Arbeitgeber-Präsenz gefunden wird – und da helfen SEO und SEM weiter. Auch hier gibt es noch viel zu tun, denn gerade das Thema SEO wird noch in vielen Fällen stiefmütterlich behandelt.

Und vor dem Hintergrund, dass Nutzer zunehmend mit ihren mobilen Endgeräten ins Internet gehen, müssen die Websites natürlich auch mobile-optimiert sein – sprich: auf jedem Endgerät angepasst abrufbar sein und dabei auch die Usability nicht außer Acht zu lassen.

Auch was Bewerbermanagementsysteme angeht, gibt es Optimierungspotenziale. So sind browserbasierte Systeme heute längst machbar, die wesentlich kostengünstiger und in der Regel auch nutzerfreundlicher sind als so manche Urgesteine auf dem Markt, die die Entwicklung verpasst haben. Tja, und auch der Bewerbungsprozess selbst sollte vereinfacht werden. So könnte man beispielsweise dem Bewerber überlassen, ob er sich lieber per Video oder klassisch, per Anschreiben, bewerben will.

u-form Testsysteme: Chancen der Digitalisierung im HR – was kann uns die Digitalisierung Gutes bringen?

Henner Knabenreich: Die Digitalisierung birgt meines Erachtens mehr Chancen als Risiken. Nämlich vor allem effizientere Prozesse, die eine Ressourcenersparnis bringen. So bieten bspw. digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder Matching-Technologien enorme Potenziale bei der Ansprache geeigneter Bewerber. Die gewonnenen Ressourcen können dann wiederum in eine zielgerichtete und wertschätzende Bewerberkommunikation einfließen.

Entscheidend ist aber, dass sich das HR aktiv mit den Themen auseinandersetzt. Ansonsten ist die ein oder andere Rolle schnell obsolet, kann sie im Zweifelsfall Kollege Computer besser füllen. Allerdings sind auch die Hochschulen gefordert, die zukünftigen HRlern ein zeitgemäßes Skillset vermitteln sollen. Was wohl wiederum schwierig wird, weil viele der Hochschulprofessoren selbst nicht das Know-how mitbringen.

Letztendlich ist aber alles immer eine Frage der inneren Haltung. Wer sich nicht von sich aus für solche Themen interessiert und sich aktiv damit auseinandersetzt, kann sich wohl bald nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen.

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